本报讯 7月14日，笔者从酒钢集团获悉，今年上半年，该公司持续优化调整经营业绩考核体系，引导子企业提高核心竞争力、增强核心功能，探索建立考核分类、目标分档、行业对标、薪酬与操作人员收入水平联动的考核新机制。
酒钢针对不同单位的功能定位、发展目标和业务特点，将单位细分为核心主业类、市场经营类、功能保障类、公共服务类和集团职能部门5类，并针对不同类别制订了差异化考核策略。其中，核心主业类单位聚焦资本运营效益、市场竞争能力等方面的提升；市场经营类单位注重自主经营能力、成本控制及效益最大化；功能保障类单位以保障集团经营发展、提升服务质量效率为首要任务；公共服务类单位侧重于民生保障、社会服务质量的提升；集团职能部门围绕部门职责设置履职效能、费用控制等考核指标。
酒钢进一步强化目标管理，完善“摸高”机制，即打破以经营发展计划为纲实施经营业绩考核的传统模式，按照“高目标匹配高绩效，低目标对应低绩效”原则，构建目标分档。根据单位当年利润目标对比近3年历史水平，确定目标档位，高目标子企业匹配高基准分，低目标子企业设置低基准分，鼓励和倒逼子企业主动“摸高”。
同时，酒钢积极探索对标考核模式，科学评价经营成效。在钢铝主业领域，该公司建立“跑赢大盘、跑赢自身”双维度考评机制，引入行业对标考评，客观评价单位经营成效，提升经营绩效考评的科学性和客观性。
酒钢还深化薪酬改革，优化工资联动机制，打破了原有中层干部绩效薪酬与普通职工工资水平挂钩的“高水平大锅饭”模式，建立中层干部绩效薪酬与本单位一线职工薪酬水平的联动机制，确保中层干部薪酬与一线操作人员薪酬同向联动，激发全体员工的积极性和创造力。 （殷艺）
《中国冶金报》（2024年07月18日 01版一版）
