刘海民 刘勇昌
2021年政府工作报告再次提出,深入推进重点领域改革,更大激发市场主体活力。在落实助企纾困政策的同时,加大力度推动相关改革,培育更加活跃、更有创造力的市场主体。
劳动者是生产力三要素中具有主观能动性的、最活跃的生产要素。正确处理劳动者与投资者的关系,努力发挥劳动者的积极性和创造性,是企业发展永不过时的主题。在新形势下,深化激励机制改革,是企业高质量发展必须进行的基础性建设。
2020年3月,中共中央、国务院发布了《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》,其中在劳动力要素方面,提出了促进劳动力合理畅通有序流动、健全最低工资标准、工资集体协商、按贡献决定报酬、增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬、提高劳动报酬在初次分配中的比重等重要政策方针,为企业加强和完善激励机制改革指明了方向。
但人们在研究和实施激励机制改革过程中,在某些观念上往往存在误区,认为工薪增长必然增加生产成本,也必定减少企业的利润。这种把员工利益与企业效益视为此长彼消关系的观念,是当前深化机制改革的重要障碍。事实果真是这样吗?恰恰相反。从2015年~2019年69家(含母子公司,但数据不重复)钢铁企业财务报表分类分析中可以看出,职工人均工薪增幅与企业盈利能力提升是明显的正相关关系。特别是一些优秀企业的实践证明,职工工薪的增长有利于激发劳动者的积极性和创造性,在降低成本或提高附加值的生产过程中发挥了巨大潜能,形成了相辅相成、相互促进的对立统一关系,从而把“蛋糕”越做越大、越做越好。
从目前我国钢铁企业的情况看,职工激励机制主要存在以下问题。
一是国有企业总体上改革滞后,仍然存在“大锅饭”的遗迹,激励机制不完善。民营企业除了个别上市公司和少数改制企业如南京钢铁、济源钢铁、沙钢等以“职工持股会”方式实现职工持股外,多数企业缺乏股权、期权等长效激励手段。
二是对一线职工激励认识不足,难以激励全员,并在全过程实行高效率、高质量的生产控制。
三是不少企业对员工的业绩评价还主要依靠考勤、打分等传统方式,尚未做到精细化管理。
四是有些企业对普通员工偏重于负激励,对员工的积极性、创造性激励不够。
五是有的企业高中低员工收入差距过大,加上缺乏沟通,容易使普通员工产生不公平感。
建议钢铁企业在学习贯彻党中央关于“十四五”规划建议和政府工作报告的过程中,顺应大势,转变观念,结合企业实际,加快激励机制改革进程。